Компания ESI опубликовала отчёт о развитии проектного персонала

06 Авг 2015

Международная консалтинговая компания ESI International опубликовала отчёт о развитии проектного сообщества Manager Salary & Development Survey, основанный на опросе 1,800 проектных менеджеров. Задачей этого исследования было понять, как организации нанимают, развивают и продвигают проектных менеджеров, а также, как оплачивается их труд.

Основные результаты исследования:

44% респондентов испытывают недостаток кадров высшего уровня, 80% испытывают серьёзные трудности с их наймом и поиском
Инвестиции в развитие персонала дают серьёзную отдачу
Нанимать сотрудников со стороны дороже, чем развивать их внутри компании
Обучение и тренинги позволяют сократить время развития сотрудника на 21%

В отчёте используется своя шкала оценки проектных менеджеров и специалистов по управлению проектами:

Уровень 0: Выпускник университета, только начинающий свою карьеру в управлении проектами
Уровень 1: Проектный менеджер, способный управлять небольшими проектами или проектами с низким уровнем риска
Уровень 2: Проектный менеджер, способный управлять проектами среднего размера или проектами со средним уровнем риска
Уровень 3: Проектные менеджеры, способные управлять большими проектами, с высоким уровнем риска и неопределённости

Недостаток кадров

Более 83% респондентов отметили недостаток сотрудников в штате. 44% из них сообщили о недостатке персонала 3 уровня, ответственного за сложные и высокорискованные проекты. На рисунке 1 показано, что с персоналом 2 уровня сложились сложности у 32% опрошенных, а персонала уровня 1 не хватает у 24% опрошенных.

Рисунок 1

На рисунке 2 проиллюстрирована ситуация с поиском и наймом сотрудников разных уровней. Для большинства респондентов самой сложной задачей стал поиск и привлечение сотрудников самого высокого, 3 уровня. Больше половины испытывает трудности с поиском и наймом сотрудников уровня 2. Относительно просто происходит только поиск сотрудников первого уровня.

Рисунок 2

Развитие персонала окупается

Согласно опросу респондентов, которые напрямую занимается поиском проектного персонала, инвестиции в развитие сотрудников окупаются на любом уровне. Самый высокий показатель возврата инвестиций у выпускников университета. Для них этот показатель составил 501%. Отдача от вложение в развитие специалиста второго уровня составила 268%, а возврат инвестиций в менеджера проекта высшего уровня составляет 358%.

Рисунок 3

Продвижение лучше найма

Результаты опроса показывают, что нанимать менеджеров проекта со стороны гораздо дороже, чем считается, а его поиск, адаптация и подготовка к работе на новом месте занимает гораздо больше времени, чем принято думать. В среднем, чтобы опытный менеджер проекта стал приносить максимальную пользу компании и полностью в ней освоился, должно пройти между 6 и 10 месяцами, в зависимости от уровня сотрудника.

Рисунок 4

Продвигать талантливых сотрудников также дешевле, нежели искать и привлекать новых сотрудников надлежащего уровня. Это верно, как минимум, для первого (11%) и второго (7.7%) уровней. Выгодность по стоимости привлечения сотрудников третьего уровня находится в рамках статистической погрешности – 0.08%.

Рисунок 5

Различия в оплате в зависимости от географии незначительны

Когда речь заходит об оплате труда проектных менеджеров, география играет относительно незначительную роль. Максимальная разница в оплате работников 0 уровня в год составляет $4 000 (241 383 рубля). В месяц разница составит примерно 20 тысяч рублей. У менеджеров проекта уровня 3 этот показатель составляет порядка $13 000 (784 495 рубля). Различия в месячной оплате составляет около 60 тысяч рублей. На рисунке 6 представлено сравнение окладов по уровням и регионам. (Все цифры приведены с учётом налогов. В США налоги сильно варьируются и, в зависимости от штата, составляют не менее 20% от полной суммы зарплаты. – прим. пер.)

Рисунок 6

В свою очередь отрасль оказывает серьёзное влияние на заработную плату менеджеров проектов всех уровней. Менеджеры проектов, занятые в области энергетики получают больше своих коллег из других отраслей – менеджер 3 уровня получает, в среднем, на 50% больше. Менеджеры проектов в некоммерческих организациях, ожидаемо, получают меньше своих коллег из бизнеса. Немногим больше работников НКО получают менеджеры, занятые в госсекторе на региональном уровне.

Рисунок 7

Карьерный рост в проектном менеджменте линеен

В среднем, карьера проектного менеджера линейна. С уровня 0 на уровень 1 сотрудник переходит спустя 2 года. Примерно столько же (2.22) лет требуется для перехода на уровень 2. Три года, в среднем, требуется проектному менеджеру для того, чтобы достичь уровня 3. За это время его годовой оклад повышается примерно в 2 раза – с $55.000 (3.3 млн. рублей) до $103.000 (6.2 млн. рублей).

Рисунок 8

Обучение позволяет ускорить карьерный рост

Опрос показал, что всего 5 дней интенсивного тренинга в области проектного управления в год позволяют сократить карьерный путь сотрудника с уровня 0 до уровня 3 на двенадцать с половиной месяцев или на 21%.

Профессиональное сообщество уверено в пользе обучения. 31% опрошенных заявил о том, что обучение приносит значительный положительный эффект. Ещё 37% — об ощутимом положительном эффекте.

Рисунок 9

Заключение

Авторы исследования отмечают, что многим организациям не хватает стратегического подхода к найму, развитию и продвижению проектных менеджеров. Они рекомендуют компаниям, которые хотят достичь своих стратегических целей, обратить внимание не только на современные практики найма и отбора сотрудников, но и на планирование персонала, его обучение и развитие.

Смотрите также:

info@p!"N3"ы4roduc98?ра#N#!tlab#N#№25%п!.r!#%N24ап#!u

+7 (495) 240-90-80